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O § 2º do artigo 487  da CLT dispõe que  a falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.  

Em outras palavras, é obrigação do empregado conceder o aviso prévio de no mínimo de 30 (trinta) dias ao empregador. Caso não faça sofrerá o desconto com base nos salários correspondente a 30 (trinta) dias.

Entretanto, a Súmula 276 do TST permite no caso de obtenção de novo emprego, o pedido de dispensa do cumprimento do aviso prévio pelo empregado dispensado sem justa causa e exime o empregador do respectivo pagamento, como segue:

Súmula 276 do TST:

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

 

Tem direito ao abono salarial no valor de 01 (um) salário mínimo, conforme determina o artigo 1º da Lei 7.859/89 que regula a concessão e o pagamento do abono previsto no § 3º do artigo 239 da Constituição Federal/88, os empregados que atendam os seguintes critérios:

I - tenham percebido de empregadores que contribuem para o Programa de Integração Social - PIS ou para o Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público - PASEP, até 02 (dois) salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e que tenham exercido atividade remunerada pelo menos durante 30 (trinta) dias no ano base.

II - estejam cadastrados há pelo menos 05 (cinco) anos no Fundo de Participação PIS/PASEP, ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.

Sim. Desde que o empregado nomeie através de procuração a sua esposa, para assim receber os seus haveres e dar quitação ao termo de rescisão.

A procuração nada mais é do que um instrumento (documento escrito) que está disciplinado nos artigos 653 e 654 do Código Civil Brasileiro, pelo qual se outorga um mandato a alguém, dando poderes para agir em nome do outorgante.

A Lei 10.208/01 que acrescentou o artigo 6º  à Lei 5.859/72 determina que o  benefício do Seguro Desemprego será concedido no valor de um salário mínimo, por um período máximo de 03 (três) meses, ao empregado doméstico inscrito no FGTS que for dispensado sem justa causa e tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses contados da dispensa sem justa causa.

Portanto, se a empregada doméstica não é inscrita no FGTS, não terá direito ao Seguro Desemprego, ainda que tenha sido dispensada sem justa causa. 

A apuração de médias deverá ser analisada sob duas óticas:

a) quando o empregado está na empresa há 12 (doze) meses ou mais; 

b) quando o empregado está na empresa há menos de 12 (doze) meses.

Não há dúvidas no cálculo quando o empregado está na empresa há mais de  12 (doze) meses, visto que em diversas disposições, tanto a lei como as jurisprudências do TST dispõem que as verbas variáveis integram a remuneração do empregado pela média duodecimal. 

Porém, surgem às controvérsias quando se faz necessário o cálculo do reflexo das médias de empregado com menos de 12 (doze) meses de serviço na mesma empresa. Entretanto, o entendimento majoritário de nossos tribunais é de que a integração  das verbas variáveis integram a remuneração do empregado pela média do período trabalhado dividido por igual período, por ser mais vantajoso (“princípio in dúbio pro operário - na dúvida aplica-se à condição mais benéfica”).

Então, cabe a empresa adotar o critério que melhor lhe convir, porém, sempre observando à regra mais benéfica ao empregado.

 

Sim. O inciso II do artigo 7º da Lei 7.998/90 dispõe que o pagamento do benefício do Seguro Desemprego será suspenso na hipótese de início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio acidente, o auxílio suplementar e o abono de permanência em serviço.

Desta forma, a partir da data de requerimento do benefício de auxílio-doença, o recebimento do Seguro-Desemprego será suspenso, pois conforme determina a lei, o empregado deverá estar em gozo de um único benefício.

É obrigação do empregador, fornecer ao trabalhador dispensado sem justa causa ou indireta, o Requerimento do Seguro Desemprego - RSD, e a Comunicação de Dispensa - CD - devidamente preenchidas com as informações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, cabendo o agente credenciado junto ao Programa do Seguro Desemprego conferir os critérios de habilitação e fornecer ao trabalhador o comprovante de recepção, nos termos da Lei 7.998/90 e Resolução CODEFAT nº 467/05.

Se atendidos os requisitos de habilitação, o Ministério do Trabalho e Emprego enviará a autorização de pagamento do benefício do Seguro Desemprego ao agente pagador. Caso não sejam atendidos os critérios e na hipótese de não ser concedido o Seguro Desemprego, o trabalhador será comunicado dos motivos do indeferimento.

Em conformidade com o disposto no inciso VIII do artigo 20 da Lei 8.036/90, alterada pela Lei 8.678/93, quando o empregado permanecer 03 (três) anos ininterruptos, a partir de 01/06/90, fora do regime do FGTS, poderá neste caso, efetuar o saque do FGTS a partir do mês de aniversário do titular da conta.

O saque também poderá ocorrer independente desta interrupção, se o titular ou seus dependentes estiverem acometidos por doenças graves como: neoplasia maligna (câncer), vírus HIV, ou ainda, quando o empregado ou qualquer de seus dependentes estiver em estagio terminal.

A conta do FGTS também poderá ser movimentada por outros motivos que não seja por motivo de doença, como por exemplo, necessidade pessoal cuja urgência e gravidade decorram de desastre natural (chuvas e inundações, etc.).

O artigo 4º da CLT considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

Por outro lado, o § 1º do artigo 58, também da CLT, estabelece um tempo de tolerância de marcação de ponto de 05 (cinco) minutos antes e 05 (cinco) minutos após o término da jornada de trabalho, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários, o que, uma vez disciplinado, é suficiente para a troca de uniformes.

Portanto, para que o empregador não corra o risco de ter que arcar com o pagamento de horas extraordinárias neste período há basicamente duas opções a serem observadas:

a) local apropriado para a troca de uniformes, que atenda a demanda dos empregados e que seja próximo ao posto de trabalho;

b) que o tempo despendido pelo empregado, para a marcação de ponto e o posto de trabalho para início da atividade laboral, possa ser realizado dentro do limite de tolerância estabelecido no § 1º do artigo 58 da CLT.

Sim. Nos termos do parágrafo único do artigo 396 da CLT, para amamentar o próprio filho, até que este complete 06 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalhado, a 02 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.

Quando a saúde do filho exigir, o período de 06 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.