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Em conformidade com o parágrafo único do artigo 2º do Decreto 57.155/65, o cálculo do 13º salário será revisto para 01/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, processando-se a correção do valor com o pagamento ou compensação das possíveis diferenças até o dia 10 (dez) de janeiro de cada ano computada a parcela do mês de dezembro.

Mas o entendimento é de que, deve-se aplicar o disposto no artigo 459 da CLT, ou seja, o pagamento deverá ser realizado até 5º (quinto) dia útil do mês de janeiro. 

O pagamento da 2ª parcela do 13º salário, conforme dispõe o artigo 1º da Lei nº 4.749/65,  será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida em dezembro de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso, compensando-se a 1ª parcela paga entre os meses de fevereiro a novembro. 

Em conformidade com o artigo 2º da Lei n º 4.749/65, entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento do 13º salário, de uma só vez, metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso. Assim, o prazo para pagamento da 1ª parcela do 13º salário será de 1º de fevereiro até 30 de novembro.

É possível um empregado constituir uma empresa com o mesmo ramo de atividade de seu empregador sem acarretar qualquer implicação. Porém, algumas medidas preventivas devem ser tomadas para evitar à prática de concorrência desleal, uma vez que na constância das atividades regulares de trabalho, o empresário encontra-se amparado pelo artigo 482 da CLT, considerando como justa causa para rescisão do contrato de trabalho as seguintes hipóteses:

I - negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; e

II - violação de segredo da empresa.

Portanto o empregado deverá verificar se o seu contrato de trabalho possui cláusula de não concorrência, onde se compromete a não praticar pessoalmente ou por meio de terceiros ato de concorrência para com o empregador. E ainda, o empregador deverá estar ciente da participação do empregado em quadro societário de empresa no mesmo ramo de atividade, de forma a desconfigurar a rescisão por justa causa.
 

A modalidade de aviso prévio cumprido em casa, não tem sustentação legal, podendo ser considerado nulo. Inclusive o artigo 21 da Instrução Normativa SRT nº 03/02 dispõe que o denominado “aviso prévio cumprido em casa” equipara-se ao aviso prévio indenizado.

Assim, pelo que se depreende da questão, o empregado cumpriu apenas 10 (dez) dias de aviso prévio trabalhado, o prazo restante houve dispensa por parte do empregador. Logo, conclui-se que os 20 (vinte) dias restantes tratam-se de aviso prévio indenizado pelo empregador.

Jurisprudência:

Aviso Prévio em Casa - Multa do Artigo 477 Consolidado - O cumprimento do aviso prévio domiciliar, por ser uma figura não prevista na legislação, equivale ao aviso prévio indenizado, pois corresponde à dispensa do seu cumprimento, sujeitando o Empregador ao pagamento das verbas rescisórias no prazo do artigo 477, § 6º , alínea "b", da CLT, qual seja, até o décimo dia, contado da notificação da demissão. Não tendo a Reclamada satisfeito a sua dívida para com o empregado no término do prazo, deve ser aplicada a multa prevista no § 8º, do já citado artigo. (TST - E-RR 105.466/94.0 - Ac. SBDI1 3.066/96 - Rel. Min. Rider de Brito - DJU 07.02.1997)

 

Na legislação trabalhista ou previdenciária não apresenta nenhum dispositivo legal que garanta ao trabalhador, estabilidade ao emprego motivada por exame médico demissional inapto, exceto se  tratar de doença profissional, hipótese em que é assegurada a estabilidade no emprego contra a dispensa imotivada, independentemente de afastamento ao trabalho (Súmula 378 do TST).  

Assim se não houver relação com a doença e o trabalho,  a rescisão poderá ocorrer com todos os seus procedimentos, ainda mais, em se tratando de pedido de demissão. 

O depósito do FGTS para o empregado afastado por auxilio doença somente se dará pelos primeiros 15 (quinze) dias de afastamento mediante a apresentação do atestado médico. A partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento, considera-se o afastamento como licença não remunerada, ou seja, o contrato de trabalho ficará suspenso, portanto não há depósitos de FGTS.

Somente em alguns casos de afastamentos são devidos os depósitos do FGTS, tais como:

a) serviço militar obrigatório;

b) licença por acidente de trabalho;

c) licença maternidade;

d) licença paternidade;

e) gozo de férias, e;

f) demais casos de ausências remuneradas. 

Caso a empresa em virtude das exigências técnicas não possa suspender os trabalhos nos dias de feriados civis e religiosos, a remuneração do empregado será paga em dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga, conforme estabelecido no artigo 9º da Lei 605/49.
Assim, se o empregador determinar outro dia de folga, não será devido o pagamento de hortas extras. 

O artigo 30 da CLT determina que seja obrigatoriamente anotado pela Previdência Social na CTPS, o acidente de trabalho sofrido pelo empregado. Tal preceito aplica-se também, aos casos de doença comum, sem relação com o trabalho.

Assim, não caberá ao empregador efetuar tal anotação na CTPS do empregado, devendo ser anotado o afastamento neste caso, apenas no Livro/Ficha de Registro de Empregados. 

O inciso XIII, do artigo 7º da Constituição Federal de 1.988 garante ao empregado uma duração do trabalho normal não superior a 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, facultada à compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, não podendo exceder a 02 (duas) horas e nem ultrapassar o limite máximo de 10 (dez) horas diárias de trabalho, nos termos do artigo 59 da CLT.
No entanto, dispõe o artigo 61 da CLT que ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho, exceder o limite legal ou convencionado, seja para fazer face, a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto, independentemente de acordo ou contrato coletivo.

Porém, o excesso acima deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou antes, desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.