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Não. Considerando que a jornada de trabalho é diária, os atrasos deverão ser computados diariamente como minutos/horas e no dia em que ocorreram. Eles não podem ser somados com a finalidade de computar como falta integral.

Cumpre esclarecer que o falecimento do empregado constitui um dos meios de encerramento do contrato de trabalho, sendo que na determinação dos cálculos das verbas rescisórias, equipara-se ao pedido de demissão, sem aviso prévio e sem a multa do FGTS, extinguindo o contrato na data do falecimento. Assim, o pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado até o décimo dia, contado da data do falecimento do empregado, conforme determina a alínea “b” do § 6º do artigo 477 da CLT.

Em conformidade com o artigo 71 da CLT, se a duração do trabalho for superior a quatro horas e não exceder de seis horas, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Sendo assim, se a jornada de trabalho do empregado em questão  é de seis horas, será devido um intervalo de 15 minutos.

Não. Perante a legislação trabalhista, o denominado aviso prévio cumprido em casa não tem qualquer validade. Para fins de legislação, o aviso prévio é trabalhado e, se o empregador não quiser os serviços do empregado, terá que indenizar o respectivo prazo.

Cumpre esclarecer que o piso salarial estadual (São Paulo) instituído pela Lei nº 12.640/07 e revalorizado pela Lei nº 14.945/13 não tem aplicação aos trabalhadores que tenham outros pisos definidos em lei federal, em convenção ou acordo coletivo de trabalho, exceto se esses forem inferiores. Assim, se o piso salarial da categoria (sindicato) for inferior ao piso salarial estadual, prevalecerá o piso estadual de que se trata o artigo 1º da Lei nº 14.945/13.

Considerando que o empregado faltou no seu último dia de experiência, o empregador poderá notificá-lo do término de seu contrato por correspondência registrada ou pessoalmente, mas de forma que ele seja avisado no próprio dia. A correspondência pode ser firmada pelo empregado ou por pessoa da família que a tenha recebido. Não sendo possível comunicá-lo do encerramento de seu contrato, o desligamento não mais poderá ser feito por extinção do contrato por prazo determinado, uma vez que  no dia seguinte ele passa a vigorar por prazo indeterminado.

 

Se o empregador, por liberalidade, sempre concedeu de forma gratuita o convênio médico, não poderá alterar essa condição concedida aos empregados, pois encontra-se óbice nos efeitos do direito adquirido, que é um instituto consagrado pela Constituição Federal de 1988, como sendo uma garantia fundamental, onde a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Por outro lado, o artigo 468 da CLT veda qualquer alteração ou modificação contratual prejudicial às condições do contrato de trabalho. Assim, não poderá o empregador passar a descontar dos colaboradores o convênio médico.

Cumpre esclarecer que não existe necessidade de dispensar os empregados e em seguida recontratá-los, uma vez que o artigo 10 da CLT determina que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus funcionários. Dispõe ainda o artigo 448 que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Sendo assim, os responsáveis pela nova situação jurídica da empresa sucedem à situação jurídica anterior nas obrigações trabalhistas, sem alterar a relação empregatícia, pressupondo a continuidade na prestação de serviços. Dessa forma, basta que os empregados continuem suas atividades e o novo empregador efetue as devidas alterações na CTPS, em anotações gerais, assumindo todas as obrigações trabalhistas.